更新日：2026年8月16日
採用マーケティングとは、マーケティングの考え方や手法を採用活動に応用し、候補者との接点づくりから応募・入社までを設計することです。
求人媒体に出して待つだけでは、応募が集まらない状況が続いています。
候補者を「顧客」、応募を「CV」と捉えると、マーケティングで使う手法がそのまま応用できます。
ファネルで捉える
| 段階 | 採用での意味 | マーケティングでの対応 |
|---|---|---|
| 認知 | 会社を知る | 認知獲得 |
| 興味 | 興味を持つ | 記事、SNS |
| 検討 | 応募を検討する | 事例、社員紹介 |
| 応募 | エントリー | CV |
| 選考 | 面接 | 商談 |
| 内定・入社 | — | 受注 |
| 定着 | — | 継続 |
どの段階で落ちているかを特定すれば、打つ手が決まります。応募が少ないのか、面接で辞退されるのかで、対処がまったく違います。
段階別の課題と対処
| 症状 | 原因 | 対処 |
|---|---|---|
| そもそも知られていない | 認知不足 | 求人媒体、SNS、記事 |
| 求人は見られるが応募がない | 情報不足、条件 | 仕事内容の具体化、条件の見直し |
| 応募はあるが辞退される | 面接での印象、対応の遅さ | 選考プロセスの改善 |
| 内定辞退が多い | 他社と比較されている | 決め手の提示、内定後のフォロー |
| 入社後に早期退職 | 入社前の期待とのずれ | 事前の情報開示 |
「入社後の早期退職」は入社前の情報開示不足が原因のことが多くあります。良い面だけを見せると、入社後にずれが出ます。
採用サイトに載せるべき情報
| 情報 | なぜ必要か | 優先度 |
|---|---|---|
| 具体的な仕事内容 | 1日の流れ、担当範囲 | 最高 |
| 求める人物像 | 応募の判断材料 | 高 |
| 給与・待遇 | 最も見られる | 最高 |
| 働く場所・時間 | リモート可否、残業 | 高 |
| 社員インタビュー | 雰囲気が伝わる | 高 |
| 選考の流れと期間 | 見通しが立つ | 高 |
| 事業内容・今後の方向 | — | 中 |
| 数字（人数、平均年齢、定着率） | — | 中 |
| 大変な点・向かない人 | ミスマッチを防ぐ | 中 |
「大変な点」を書いている企業は少なく、書くと逆に信頼されます。良い面だけの採用サイトは、かえって疑われます。
仕事内容の書き方
| 悪い | 良い |
|---|---|
| 「幅広い業務をお任せします」 | 「◯◯と△△を担当。□□は別チーム」 |
| 「営業職」 | 「既存顧客への提案が7割、新規開拓が3割」 |
| 「アットホームな職場」 | 具体的な働き方を書く |
| 抽象的な役割 | 1日・1週間の流れ |
| やりがいの強調 | 実際の業務 |
「幅広い業務」は候補者から見ると何をするか分かりません。割合や具体的な担当範囲を書いてください。
マーケティングの手法を使う
| 手法 | 採用への応用 |
|---|---|
| ペルソナ | 求める人物像を具体化 |
| ファネル分析 | どの段階で落ちているか |
| CVR改善 | 応募フォームの項目削減 |
| コンテンツ | 社員インタビュー、業務の紹介記事 |
| メール配信 | 応募者・過去の候補者への継続接触 |
| リターゲティング | 採用サイトの訪問者に再接触 |
| 計測 | どの経路からの応募が定着するか |
応募フォームの項目削減は、問い合わせフォームと同じ効果があります。項目が多いと応募されません。
見る指標
| 指標 | 計算 |
|---|---|
| 求人の閲覧数 | — |
| 応募率 | 応募数 ÷ 閲覧数 |
| 書類通過率 | — |
| 面接辞退率 | — |
| 内定承諾率 | 承諾数 ÷ 内定数 |
| 入社後の定着率 | — |
| 経路別の定着率 | どの経路が合う人材につながるか |
| 1人あたりの採用コスト | — |
「経路別の定着率」を見てください。安く採用できても早期退職が多い経路は、実質的なコストが高くなります。
既存社員を活かす
| 方法 | 効果 |
|---|---|
| 社員インタビューを載せる | 雰囲気が伝わる |
| 社員の発信を促す | リアルな情報 |
| リファラル採用 | 定着率が高い |
| 退職者との関係を保つ | 再入社、紹介 |
| 現場社員が面接に出る | 候補者の不安が減る |
リファラル（社員紹介）は定着率が高くなります。入社前に実態を知っているためです。
まとめ
- 候補者を顧客、応募をCVと捉える
- どの段階で落ちているかを特定する
- 仕事内容は割合と具体的な担当範囲で書く
- 「大変な点」を書くと逆に信頼される
- 応募フォームの項目削減はCVR改善と同じ効果
- 経路別の定着率を見る
- リファラルは定着率が高い
よくある質問
採用マーケティングとは何ですか？
マーケティングの考え方を採用に応用することです。候補者を顧客、応募をコンバージョンと捉えると、ファネル分析、ペルソナ設計、CVR改善、コンテンツ制作といった手法がそのまま使えます。求人媒体に出して待つだけでは応募が集まらない状況への対処として広がっています。
応募が集まりません。
どの段階で落ちているかを確認してください。そもそも求人が見られていないのか、見られているのに応募されないのかで対処が違います。後者の場合、仕事内容が抽象的（「幅広い業務をお任せします」など）で判断できない、給与・待遇の記載が不十分、応募フォームの項目が多い、のいずれかが多くあります。
採用サイトに何を載せるべきですか？
具体的な仕事内容と給与・待遇が最優先です。1日の流れ、担当範囲の割合（既存7割・新規3割など）を書いてください。あわせて「大変な点」「向かない人」を書くと、ミスマッチが減り、かえって信頼されます。良い面だけの採用サイトは疑われます。
入社後にすぐ辞めてしまいます。
入社前の情報開示が不足している可能性があります。良い面だけを見せると、入社後に期待とのずれが生じます。大変な点、繁忙期の状況、求められる働き方を事前に伝えてください。あわせて経路別の定着率を見ると、どの採用経路が自社に合う人材につながっているかが分かります。
